Haga clic en el botón Unirse para obtener más detalles o para registrarse en línea. Home 187 Artículos 187 Cómo elegir un plan de acciones de empleados para su empresa Muchas empresas que nos encontramos tienen una idea bastante buena de qué tipo de plan de propiedad de los empleados que quieren utilizar, por lo general en función de las necesidades específicas y objetivos. Sin embargo, a veces pueden ser mejor atendidos por otro tipo de plan de acciones. Y, sin embargo, otros dicen que les gustaría tener un plan de propiedad de los empleados, pero theyre no seguro de lo que podría ser. Este artículo le iniciará en el camino a la elección y la aplicación del plan o planes más adecuados para su empresa. Planes para una amplia participación de los empleados Comencemos examinando rápidamente las principales posibilidades de una amplia participación de los empleados. Un plan amplio es aquel en el cual la mayoría o todos los empleados pueden participar. (Nota para los lectores no estadounidenses: como todo lo demás en este sitio, esto es específico de EE. UU.) Un plan de propiedad de los empleados (ESOP) es un tipo de plan de beneficios de los empleados cualificados en los que se invierte la mayoría o la totalidad de los activos En la acción del patrón. Al igual que los planes de participación en los beneficios y los planes 401 (k), que se rigen por muchas de las mismas leyes, un ESOP generalmente debe incluir al menos a todos los empleados a tiempo completo que cumplan ciertos requisitos de edad y servicio. Los empleados realmente no compran acciones en un ESOP. En cambio, la compañía aporta sus propias acciones al plan, aporta efectivo para comprar su propia acción (a menudo de un dueño existente), o, más comúnmente, tiene el plan pedir dinero prestado para comprar acciones, con la compañía pagando el préstamo. Todos estos usos tienen importantes beneficios fiscales para la empresa, los empleados y los vendedores. Los empleados gradualmente ganan en sus cuentas y reciben sus beneficios cuando salen de la empresa (aunque puede haber distribuciones antes de eso). Cerca de 13 millones de empleados en más de 7.000 empresas, la mayoría de ellas muy cercanas, participan en ESOPs. Un plan de opción de compra de acciones concede a los empleados el derecho a comprar acciones de la compañía a un precio determinado durante un período determinado una vez que la opción haya adquirido. Así que si un empleado recibe una opción sobre 100 acciones a 10 y el precio de la acción sube a 20, el empleado puede ejercer la opción y comprar esas 100 acciones a 10 cada uno, venderlos en el mercado por 20 cada uno, y la diferencia. Pero si el precio de las acciones nunca sube por encima del precio de la opción, el empleado simplemente no ejercerá la opción. Opciones de acciones se pueden dar a tan pocos o tan pocos empleados como desee. Cerca de nueve millones de empleados en miles de empresas, tanto públicas como privadas, actualmente tienen opciones sobre acciones. Otras formas de planes de acciones individuales: Las acciones restringidas dan a los empleados el derecho de adquirir acciones, por donación o compra a un valor razonable de valor descontado. Sólo pueden tomar posesión de las acciones, sin embargo, una vez que se cumplan ciertas restricciones, generalmente un requisito de adquisición. La acción fantasma paga una bonificación en efectivo o en acciones futura igual al valor de un cierto número de acciones. Cuando los premios de acciones fantasmas se liquidan en forma de acciones, se denominan unidades de acciones restringidas. Los derechos de apreciación de las acciones otorgan el derecho al aumento del valor de un determinado número de acciones, generalmente pagado en efectivo, pero ocasionalmente liquidado en acciones (esto se conoce como SAR). Los premios de acciones son donaciones directas de acciones a los empleados. En algunos casos, estas acciones se otorgan sólo si se cumplen ciertas condiciones de desempeño (corporativas, de grupo o individuales). Estos premios suelen denominarse acciones de rendimiento. Un plan de compra de acciones de los empleados (ESPP) es un poco como un plan de opciones sobre acciones. Da a los empleados la oportunidad de comprar acciones, generalmente a través de deducciones de nómina durante un período de oferta de 3 a 27 meses. El precio se suele descontar hasta 15 del precio de mercado. Frecuentemente, los empleados pueden optar por comprar acciones con un descuento del menor entre el precio al principio o al final del período de oferta de ESPP, lo que puede aumentar aún más el descuento. Al igual que con una opción de compra de acciones, después de adquirir la acción, el empleado puede venderla por una ganancia rápida o mantenerla por un tiempo. A diferencia de las opciones de compra de acciones, el precio de descuento incorporado en la mayoría de los ESPPs significa que los empleados pueden beneficiarse incluso si el precio de las acciones ha bajado desde la fecha de la concesión. Las empresas generalmente establecen ESPPs como planes de la Sección 423 calificados por impuestos, lo que significa que casi todos los empleados de tiempo completo con 2 años o más de servicio deben ser autorizados a participar (aunque en la práctica, muchos no). Muchos millones de empleados, casi siempre en compañías públicas, están en ESPPs. Recuerda. ESOPs no son opciones Las personas que están familiarizadas con las opciones de acciones y encuentran la palabra ESOP a veces piensan que significa plan de opciones de acciones para empleados, pero no significa nada del tipo, como se explicó anteriormente. ESOPs y opciones son totalmente diferentes. Tampoco es ESOP un término genérico para un plan de stock de empleados que tiene una definición jurídica muy específica. Opción de compra de acciones no es un término genérico Otra idea errónea común es que la opción de compra de acciones de incentivo es un término general para opciones de compra de acciones que se da como un incentivo para Empleados, etc. En realidad, la opción de incentivo es uno de los dos tipos de opciones de acciones compensatorias (el otro tipo es la opción de compra de acciones no calificada) y tiene requisitos legales muy específicos. Situaciones Típicas Después de haber cubierto los planes que podría utilizar, veamos dónde encajan en situaciones corporativas típicas: Empresas Privadas (Detenidas) Empresas que planean ir a público o ser adquiridas (startups de alta tecnología, etc.): A pesar de todo el stock Mercado y los cambios de las reglas de contabilidad que se han producido durante la última década, las opciones siguen siendo la moneda de elección cuando se trata de atraer y retener buenos empleados muchos trabajadores de alta tecnología no tomará un trabajo sin opciones. A medida que la empresa va a público, es común poner un plan de compra de acciones en el lugar también. No obstante, existe un creciente interés en los derechos de apreciación de acciones y en acciones restringidas. Empresas estrechamente detenidas con propietarios que buscan vender parte o la totalidad de sus acciones: Un ESOP es generalmente la mejor opción. En la mayoría de los casos, el ESOP tomará prestado dinero para comprar las acciones, pero la empresa puede poner en efectivo durante varios años en una venta gradual. Las empresas pueden usar los dólares antes de impuestos para comprar un dueño out8212 no hay otra manera de hacer esto que un ESOP. Si la compañía es una corporación C (en lugar de S), el propietario, si se cumplen ciertas condiciones, podrá evitar pagar impuestos sobre el producto de la venta, siempre y cuando se conviertan en acciones y bonos de compañías operadoras estadounidenses. Opciones de acciones no funcionaría en absoluto. Las empresas tradicionales cerradas que permanecerán privadas, pero no tienen un propietario de venta: Si su empresa no va a experimentar un evento de liquidez (va público o ser adquirido), entonces usted tiene múltiples opciones. Un ESOP proporciona de lejos los mayores beneficios fiscales para los empleados y la empresa, pero requiere que las asignaciones de acciones se basen en una compensación relativa o una fórmula más nivelada, sujeto a la adquisición de derechos y requisitos de servicio para ingresar al plan. Derechos de apreciación de acciones o acciones fantasma son generalmente la mejor opción si desea proporcionar recompensas a los empleados basados en el mérito o alguna otra base discrecional. Con las opciones de compra de acciones o un plan de compra de acciones, su empresa tendría que crear un mercado para el stock, lo que podría crear costosas y pesadas cuestiones de derecho de valores. Por lo tanto, las opciones o planes de compra se utilizan generalmente sólo como remuneración de la dirección en dichas empresas. Empresas públicas En algunas formas, las empresas públicas tienen más flexibilidad al elegir un plan de acciones, ya que (1) hay un mercado para la acción, lo que significa que la empresa no tiene que comprar de nuevo de los empleados (2) no hay emisiones de valores desde El stock ya está registrado, y (3) suelen tener presupuestos más grandes que las empresas privadas, algunas de las cuales, por ejemplo, se resisten a pagar las fuertes sumas asociadas con la creación de un ESOP. Por lo tanto, el proceso de selección tiene menos que ver con la eliminación de los planes que simplemente no funcionan bien y más que ver con el peso de sus ventajas y desventajas. Las acciones restringidas, los derechos de apreciación de acciones y el stock fantasma (y en menor medida los planes de compra de acciones) son especialmente útiles cuando se contrata a los tipos de empleados que los esperan como condición de empleo. Y tener empleados comprar acciones a través de opciones y planes de compra puede ser una fuente de ingresos para la empresa. Sin embargo, no olvide ESOP como un plan a largo plazo, con ventajas fiscales, el ESOP puede ayudar tanto a una empresa como a sus empleados a desarrollar una verdadera cultura de propiedad. El uso de un plan 401 (k) para las acciones del empleador en una empresa pública es más controvertido. A raíz de los escándalos contables en Enron y otras compañías, docenas de demandas fueron presentadas contra empleadores y fiduciarios del plan por no eliminar las acciones del empleador como una opción de inversión en un plan 401 (k) y / o continuar aportar acciones de la compañía como un partido. El mismo proceso se inició a raíz de la caída del mercado bursátil de 2008 y 2009. Los empleados comenzaron a mover más activos de las acciones de los empleadores (de 19 a principios de la década a alrededor de 10 al final) y las empresas se convirtieron Más cauteloso sobre la sobrecarga de acciones de la empresa en los planes. Para más empresas, este curso es prudente. En muchos casos, usted querrá tener por lo menos dos tipos de planes: por ejemplo, un plan de opciones de acciones de base amplia más un plan de opciones ejecutivas, un plan de opciones ejecutivas más un plan de compra basado en la Sección 423, etc. Depende de los deseos y necesidades de su empresa y sus empleados. Muy pequeñas empresas privadas en un presupuesto Qué pasa si su empresa es muy pequeña (tal vez 7 o 10 empleados), los planes para permanecer de esa manera, y el costo de la creación de un ESOP o incluso un plan 401 (k) parece prohibitivo No hay fácil Respuesta para usted tal vez un bono anual en efectivo basado en el rendimiento de la empresa sería mejor que un plan de acciones. Usted puede leer nuestra Guía conceptual de la propiedad de los empleados para las empresas muy pequeñas para obtener más ideas y una base general en los temas. Equidad sintética La equidad sintética se refiere a planes tales como acciones fantasma o derechos de apreciación de acciones (SARs) que proporcionan a los empleados un pago, generalmente en efectivo, basado en el aumento del valor de las acciones de la compañía. Los empleados pueden recibir acciones en lugar de efectivo en el caso de acciones fantasmas liquidadas en acciones, esto se conoce generalmente como un plan de unidades de acciones restringidas. Los planes de equidad sintética son relativamente fáciles de crear y mantener, y generalmente no están sujetos a las leyes de valores. La acción subyacente todavía debe ser valorada de alguna manera razonable (no apenas una conjetura por la junta de directores o una fórmula simple) y las concesiones se tratan como remuneración para los propósitos de la contabilidad. Si los planes están diseñados para pagar en la jubilación o una cierta fecha bien en el futuro, podrían ser considerados planes de jubilación y por lo tanto estarán sujetos a las complejas reglas de la Ley de Seguridad de Ingresos de Retiro de Empleados (ERISA) si no se limita a un pequeño número de empleados. Los planes con pagos típicos de tres a cinco años no son un problema. Dónde ir de aquí Un artículo como este sólo puede rayar la superficie de un tema complicado. Las sugerencias hechas aquí son solo sugerencias, y pueden no ajustarse a su situación particular 8212porque el encabezado anterior lee Situaciones Típicas. Es esencial que usted se eduque más y, si establece un plan, contratar a las personas adecuadas para ayudarle. Lectura adicional Nuestro sitio tiene muchos artículos sobre la propiedad de los empleados. Una introducción general extensa a todos estos planes es una visión general comprensiva de la propiedad del empleado. También tenemos muchas publicaciones. Que van desde breves ponencias breves a largos libros. Un buen punto de partida si no está seguro de qué tipo de plan que desea es La Decisión-Makers Guía de Equity Compensation. Consejos y sugerencias personales Si usted es miembro de NCEO o si se une a nosotros, puede llamar o enviar un correo electrónico con preguntas o simplemente para tener una discusión general. Siempre sugerimos que los miembros que están decidiendo qué plan (s) a utilizar consultar con nosotros. Además, puede contratar a nosotros para hablar con su empresa o proporcionar asesoría introductoria. Contratación de proveedores de servicios para configurar su plan Es crucial no sólo que esté bien informado, sino también que contratar a profesionales experimentados, calificados y éticos. Lea nuestro artículo sobre cómo elegir proveedores de servicios y luego consulte nuestro Directorio de proveedores de servicios. Los miembros tienen acceso a un Directorio de prestamistas de ESOP en el área de sólo miembros de nuestro sitio. Y no se olvide. Un plan de acciones de los empleados puede significar muy poco para los empleados a menos que usted lo comunique bien A medida que explora lo que tenemos para ofrecer, no se pierda nuestros recursos en la comunicación de planes a los empleados (tales como The ESOP Communications Sourcebook. Comunicando a los empleados) así como nuestros recursos de la cultura de la propiedad. Introducción a opciones de acciones de incentivo Uno de los principales beneficios que muchos empleadores ofrecen a sus trabajadores es la capacidad de comprar acciones de la empresa con algunos Tipo de ventaja fiscal o descuento incorporado. Hay varios tipos de planes de compra de acciones que contienen estas características, tales como planes de opciones de acciones no calificadas. Estos planes se ofrecen generalmente a todos los empleados de una empresa, desde los altos ejecutivos hasta el personal de custodia. Sin embargo, hay otro tipo de opciones sobre acciones. Conocida como una opción de acciones de incentivo. Que por lo general sólo se ofrece a los empleados clave y de alto nivel de gestión. Estas opciones también se conocen comúnmente como opciones legales o cualificadas, y pueden recibir tratamiento tributario preferencial en muchos casos. Características clave de las ISO Las opciones de acciones de incentivo son similares a las opciones no-estatutarias en términos de forma y estructura. Schedule ISOs se emiten en una fecha de inicio, conocida como la fecha de concesión, y luego el empleado ejerce su derecho a comprar las opciones en la fecha de ejercicio. Una vez que las opciones se ejercen, el empleado tiene la libertad de vender el stock inmediatamente o esperar un período de tiempo antes de hacerlo. A diferencia de las opciones no estatutarias, el período de oferta para las opciones de acciones de incentivo es siempre de 10 años, después de lo cual expiran las opciones. Vesting ISOs por lo general contienen un calendario de consolidación que debe ser satisfecho antes de que el empleado puede ejercer las opciones. El horario estándar de tres años de acantilado se utiliza en algunos casos, donde el empleado se convierte totalmente en todas las opciones emitidas a él o ella en ese momento. Otros empleadores utilizan el calendario de adjudicación gradual que permite a los empleados invertir en una quinta parte de las opciones otorgadas cada año, comenzando en el segundo año desde la concesión. El empleado es entonces totalmente investido en todas las opciones en el sexto año de la concesión. Método de ejercicio Las opciones sobre acciones de incentivo también se asemejan a opciones no estatutarias en el sentido de que pueden ejercerse de varias maneras diferentes. El empleado puede pagar en efectivo por adelantado para ejercerlos, o pueden ejercerse en una transacción sin efectivo o mediante un intercambio de acciones. Elemento de negociación ISOs por lo general se puede ejercer a un precio por debajo del precio de mercado actual y por lo tanto proporcionar un beneficio inmediato para el empleado. Clawback Provisions Son condiciones que permiten al empleador recordar las opciones, como si el empleado deja la compañía por un motivo distinto de la muerte, incapacidad o jubilación, o si la propia empresa se vuelve financieramente incapaz de cumplir con sus obligaciones con las opciones. Discriminación Considerando que la mayoría de los otros tipos de planes de compra de acciones de los empleados deben ser ofrecidos a todos los empleados de una empresa que cumplan con ciertos requisitos mínimos, ISOs por lo general sólo se ofrecen a los ejecutivos y / o empleados clave de una empresa. Las ISO pueden compararse de forma informal con planes de jubilación no cualificados, que también suelen estar orientados a los que están en la parte superior de la estructura corporativa, en contraposición a los planes calificados, que deben ofrecerse a todos los empleados. Tributación de ISOs ISOs son elegibles para recibir tratamiento fiscal más favorable que cualquier otro tipo de plan de compra de acciones de empleados. Este tratamiento es lo que establece estas opciones aparte de la mayoría de las otras formas de compensación basada en acciones. Sin embargo, el empleado debe cumplir con ciertas obligaciones con el fin de recibir el beneficio fiscal. Existen dos tipos de disposiciones para las ISO: Disposición Calificada - Venta de la acción ISO realizada al menos dos años después de la fecha de concesión y un año después de que se ejercieron las opciones. Ambas condiciones deben cumplirse para que la venta de acciones se clasifique de esta manera. Disqualifying Disposition - Una venta de material ISO que no cumple con los requisitos de período de tenencia prescritos. Al igual que con las opciones no estatutarias, no hay consecuencias fiscales ni en la concesión ni en la adquisición de derechos. Sin embargo, las normas fiscales para su ejercicio difieren notablemente de opciones no estatutarias. Un empleado que ejerza una opción no estatutaria debe reportar el elemento de negociación de la transacción como ingreso devengado que está sujeto a retención de impuestos. Los titulares de ISO no informarán nada en este momento no se hará ningún tipo de declaración de impuestos hasta que se venda el stock. Si la venta de acciones es una transacción que califica. Entonces el empleado solo reportará una ganancia de capital a corto o largo plazo en la venta. Si la venta es una disposición descalificante. Entonces el empleado tendrá que informar cualquier elemento de la negociación del ejercicio como ingresos ganados. Ejemplo Steve recibe 1.000 opciones de acciones no estatutarias y 2.000 opciones de acciones de incentivos de su empresa. El precio de ejercicio para ambos es 25. Él ejerce ambos tipos de opciones aproximadamente 13 meses después, cuando la acción se cotiza a 40 por acción, y luego vende 1.000 acciones de sus opciones de incentivos seis meses después, por 45 a compartir. Ocho meses más tarde, vende el resto del stock a 55 por acción. La primera venta de acciones de incentivo es una disposición de descalificación, lo que significa que Steve tendrá que informar el elemento de negociación de 15.000 (40 precio real de la acción - 25 precio de ejercicio 15 x 1.000 acciones) como ingresos ganados. Él tendrá que hacer lo mismo con el elemento de negociación de su ejercicio no estatutario, por lo que tendrá 30.000 de ingresos adicionales W-2 para informar en el año de ejercicio. Pero sólo informará de una ganancia de capital a largo plazo de 30.000 (55 precio de venta - 25 precio de ejercicio x 1.000 acciones) por su clasificación de ISO. Cabe señalar que los empleadores no están obligados a retener ningún impuesto de los ejercicios de ISO, por lo que aquellos que tienen la intención de hacer una disposición de descalificación debe tener cuidado de reservar fondos para pagar impuestos federales, estatales y locales. Así como la Seguridad Social. Medicare y FUTA. Reporting y AMT Aunque las disposiciones ISO que califican pueden ser reportadas como ganancias de capital a largo plazo en el 1040, el elemento de negociación en el ejercicio es también un elemento de preferencia para el Impuesto Mínimo Alternativo. Este impuesto se evalúa a los declarantes que tienen grandes cantidades de ciertos tipos de ingresos, tales como elementos de negociación de ISO o interés de bonos municipales, y está diseñado para asegurar que el contribuyente paga por lo menos una cantidad mínima de impuesto sobre los ingresos que de lo contrario serían impuestos, gratis. Esto se puede calcular en el formulario 6251 del IRS. Pero los empleados que ejercen un gran número de ISO deben consultar previamente a un asesor fiscal o financiero para que puedan anticipar adecuadamente las consecuencias fiscales de sus transacciones. El producto de la venta de la acción de ISO debe ser informado en la forma 3921 del IRS y después transferido a la lista D. Las opciones sobre acciones de Incentivos Básicos pueden proporcionar ingresos sustanciales a sus titulares, pero las reglas de impuestos para su ejercicio y venta pueden ser muy complejas en algunos casos. Este artículo sólo cubre los aspectos más destacados de cómo funcionan estas opciones y las formas en que pueden utilizarse. Para obtener más información sobre las opciones de acciones de incentivo, consulte a su representante de recursos humanos o asesor financiero. Obtenga la mayoría de opciones de acciones de empleados Carga del reproductor. Un plan de opciones de acciones de los empleados puede ser un instrumento de inversión lucrativo si se gestiona adecuadamente. Por esta razón, estos planes han servido durante mucho tiempo como una herramienta exitosa para atraer a los altos ejecutivos, y en los últimos años se han convertido en un medio popular para atraer a los empleados no ejecutivos. Desafortunadamente, algunos todavía no consiguen aprovecharse del dinero generado por su acción del empleado. Comprender la naturaleza de las opciones sobre acciones. Impuestos y el impacto sobre los ingresos personales es clave para maximizar un beneficio potencialmente lucrativo. Qué es una opción de compra de acciones para empleados Una opción de compra de acciones de empleados es un contrato emitido por un empleador a un empleado para comprar una cantidad fija de acciones de la empresa a un precio fijo por un período limitado de tiempo. Existen dos clasificaciones generales de opciones sobre acciones emitidas: opciones de acciones no calificadas (ONS) e opciones de acciones de incentivos (ISO). Las opciones sobre acciones no calificadas difieren de las opciones sobre acciones de incentivo de dos maneras. En primer lugar, se ofrecen OFS a los empleados no ejecutivos ya los directores o consultores externos. Por el contrario, las ISO están estrictamente reservadas para los empleados (más específicamente, ejecutivos) de la empresa. En segundo lugar, las opciones no calificadas no reciben un trato fiscal especial, mientras que las opciones de incentivos reciben un trato fiscal favorable porque cumplen con las normas estatutarias específicas descritas en el Código de Rentas Internas. Los planes NSO e ISO comparten un rasgo común: pueden sentirse complejos. Las transacciones dentro de estos planes deben seguir términos específicos establecidos por el acuerdo de empleador y el Código de Rentas Internas. Fecha de la concesión, vencimiento, adquisición y ejercicio Para comenzar, a los empleados normalmente no se les otorga la plena propiedad de las opciones en la fecha de inicio del contrato (también conocida como fecha de concesión). Deben cumplir con un programa específico conocido como el programa de consolidación de derechos al ejercer sus opciones. El programa de consolidación comienza el día en que se conceden las opciones y enumera las fechas en que un empleado puede ejercer un número específico de acciones. Por ejemplo, un empleador puede conceder 1.000 acciones en la fecha de concesión, pero un año a partir de esa fecha, 200 acciones se otorgarán (el empleado tiene derecho a ejercer 200 de las 1.000 acciones inicialmente concedidas). Al año siguiente, otras 200 acciones son adquiridas, y así sucesivamente. El programa de adjudicación es seguido de una fecha de caducidad. En esta fecha, el empleador ya no se reserva el derecho de su empleado a comprar acciones de la compañía bajo los términos del acuerdo. Una opción de compra de acciones de los empleados se concede a un precio específico, conocido como el precio de ejercicio. Es el precio por acción que un empleado debe pagar para ejercitar sus opciones. El precio de ejercicio es importante porque se utiliza para determinar la ganancia (llamado el elemento de negociación) y el impuesto pagadero en el contrato. El elemento de negociación se calcula restando el precio de ejercicio del precio de mercado de la acción de la empresa en la fecha en que se ejerce la opción. Impuestos sobre las opciones de compra de empleados El Código de Rentas Internas también tiene un conjunto de reglas que un propietario debe obedecer para evitar pagar fuertes impuestos a sus contratos. La tributación de los contratos de opciones sobre acciones depende del tipo de opción que posea. Para opciones de acciones no cualificadas (NSO): La subvención no es un evento imponible. La tributación comienza en el momento del ejercicio. El elemento de negociación de una opción de compra de acciones no calificada se considera compensación y se grava a las tasas de impuesto sobre la renta ordinarias. Por ejemplo, si a un empleado se le conceden 100 acciones de la Acción A a un precio de ejercicio de 25, el valor de mercado de la acción en el momento del ejercicio es de 50. El elemento de la negociación en el contrato es (50-25) x 1002.500 . Tenga en cuenta que estamos asumiendo que estas acciones son 100 adquiridos. La venta del título desencadena otro hecho imponible. Si el empleado decide vender las acciones inmediatamente (o menos de un año desde el ejercicio), la transacción será reportada como ganancia (o pérdida) de capital a corto plazo y estará sujeto a impuestos a las tasas de impuesto sobre la renta ordinarias. Si el empleado decide vender las acciones un año después del ejercicio, la venta será reportada como ganancia (o pérdida) de capital a largo plazo y el impuesto se reducirá. Las opciones sobre acciones de incentivo (ISO) reciben un trato fiscal especial: La subvención no es una transacción imponible. No se reportan eventos imponibles en el ejercicio, sin embargo, el elemento de negociación de una opción de acciones de incentivo puede activar un impuesto mínimo alternativo (AMT). El primer suceso gravable ocurre en la venta. Si las acciones se venden inmediatamente después de que se ejerzan, el elemento de negociación se trata como ingreso ordinario. La ganancia en el contrato se tratará como una ganancia de capital a largo plazo si se cumple la siguiente regla: las acciones deben mantenerse durante 12 meses después del ejercicio y no deben venderse hasta dos años después de la fecha de otorgamiento. Por ejemplo, supongamos que el stock A se concede el 1 de enero de 2007 (100 adquiridos). El ejecutivo ejerce las opciones el 1 de junio de 2008. Si el o ella desea reportar la ganancia en el contrato como ganancia de capital a largo plazo, la acción no podrá ser vendida antes del 1 de junio de 2009. Otras Consideraciones Aunque el momento de una acción Estrategia de opción es importante, hay otras consideraciones que deben hacerse. Otro aspecto clave de la planificación de opciones sobre acciones es el efecto que tendrán estos instrumentos sobre la asignación global de activos. Para que cualquier plan de inversión tenga éxito, los activos tienen que estar adecuadamente diversificados. Un empleado debe ser cuidadoso de las posiciones concentradas en cualquier acción de la compañía. La mayoría de los asesores financieros sugieren que las acciones de la compañía deben representar 20 (como máximo) del plan general de inversión. Mientras que usted puede sentirse cómodo invertir un mayor porcentaje de su cartera en su propia empresa, es simplemente más seguro para diversificar. Consulte a un especialista financiero y / o fiscal para determinar el mejor plan de ejecución de su cartera. Fondo Conceptualmente, las opciones son un método de pago atractivo. Qué mejor manera de animar a los empleados a participar en el crecimiento de una empresa que ofreciéndoles un pedazo del pastel En la práctica, sin embargo, la redención y la imposición de estos instrumentos puede ser bastante complicado. La mayoría de los empleados no entienden los efectos fiscales de poseer y ejercer sus opciones. Como resultado, pueden ser muy penalizados por el tío Sam ya menudo pierden parte del dinero generado por estos contratos. Recuerde que la venta de su stock de empleados inmediatamente después del ejercicio inducirá el mayor impuesto a las ganancias de capital a corto plazo. Esperando hasta que la venta califique para el impuesto menor de ganancias de capital a largo plazo puede ahorrarle cientos, o incluso miles. 187 Artículos 187 Opciones sobre acciones y el impuesto mínimo alternativo (AMT) Las opciones de incentivo (ISO) pueden ser una forma atractiva de recompensar Empleados y otros proveedores de servicios. A diferencia de las opciones no calificadas (ONS), donde el diferencial sobre una opción es gravado en el ejercicio a tasas ordinarias de impuesto sobre la renta, incluso si las acciones aún no se venden, las ISOs, si cumplen con los requisitos, Las acciones se venden y luego pagar el impuesto sobre las plusvalías sobre la diferencia entre el precio de la subvención y el precio de venta. Sin embargo, las ISO también están sujetas al Impuesto Mínimo Alternativo (AMT), una forma alternativa de calcular los impuestos que ciertos usuarios deben usar. El AMT puede acabar gravando al titular de la ISO en el spread realizado en ejercicio pese al tratamiento generalmente favorable para estos premios. Reglas Básicas para ISOs Primero, es necesario entender que hay dos tipos de opciones sobre acciones, opciones no calificadas e opciones de acciones de incentivos. Con cualquier tipo de opción, el empleado obtiene el derecho de comprar acciones a un precio fijado hoy por un número definido de años en el futuro, por lo general 10. Cuando los empleados optan por comprar las acciones, se dice que ejercen la opción. Así que un empleado podría tener el derecho de comprar 100 acciones de acciones a 10 por acción durante 10 años. Después de siete años, por ejemplo, el stock podría ser de 30, y el empleado podría comprar 30 acciones por 10. Si la opción es un NSO, el empleado pagará inmediatamente el impuesto sobre la diferencia 20 (llamado el spread) al impuesto sobre la renta ordinario Tarifas La empresa obtiene una deducción fiscal correspondiente. Esto sostiene si el empleado mantiene las acciones o las vende. Con un ISO, el empleado no paga impuestos sobre el ejercicio, y la empresa no recibe ninguna deducción. En cambio, si el empleado tiene las acciones durante dos años después de la concesión y un año después del ejercicio, el empleado sólo paga impuesto sobre las plusvalías sobre la diferencia final entre el ejercicio y el precio de venta. Si estas condiciones no se cumplen, las opciones se gravan como una opción no calificada. Para los empleados de ingresos más altos, la diferencia de impuestos entre un ISO y un NSO puede ser de 19,6 sólo en el nivel federal, más el empleado tiene la ventaja de diferir el impuesto hasta que las acciones se venden. Hay otros requisitos para ISOs también, como se detalla en este artículo en nuestro sitio. Pero las ISO tienen una gran desventaja para el empleado. El diferencial entre el precio de compra y el precio de la subvención está sujeto a la AMT. La AMT fue promulgada para evitar que los contribuyentes de ingresos más altos pagaran demasiado poco impuestos porque podían tomar una variedad de deducciones o exclusiones de impuestos (como la difusión en el ejercicio de una ISO). Requiere que los contribuyentes que pueden estar sujetos al impuesto calculan lo que deben de dos maneras. Primero, calculan la cantidad de impuestos que debían usando las reglas fiscales normales. Luego, vuelven a agregar a su renta imponible ciertas deducciones y exclusiones que tomaron al calcular su impuesto regular y, usando este número ahora más alto, calculan la AMT. Estos complementos se denominan elementos de preferencia y el diferencial sobre una opción de acciones de incentivo (pero no una ONS) es uno de estos elementos. Para la renta imponible hasta 175.000 o menos (en 2013), la tarifa de impuesto de AMT es 26 para las cantidades sobre esto, la tarifa es 28. Si el AMT es más alto, el contribuyente paga ese impuesto en lugar de otro. Un punto que la mayoría de los artículos sobre esta cuestión no aclaran es que si el monto pagado bajo la AMT excede lo que habría sido pagado bajo las reglas tributarias normales ese año, este exceso AMT se convierte en un crédito fiscal mínimo que se puede aplicar en el futuro Años cuando los impuestos normales exceden el monto de AMT. Cómo calcular el Impuesto Mínimo Alternativo La siguiente tabla, derivada del material proporcionado por Janet Birgenheier, Directora de Educación del Cliente de Charles Schwab, muestra un cálculo básico de AMT: Agregar: Ingreso tributable regular Deducciones médicas / dentales Detenciones detalladas diversas sujetas a AMT Estado / local / Deducciones fiscales de bienes raíces Exenciones personales Propagación sobre el ejercicio ISO Ganancia preliminar de impuestos AMT Reste: exención estándar de AMT (78.750 para 2012 declarantes conjuntas 50.600 para personas solteras 39.375 para casados que se presentan por separado) reducido en 25 centavos por cada dólar de ingresos Ingreso tributario real de AMT Multiplicar: Ingreso tributable real de AMT multiplicado por 26 por montos de hasta 175,000, más 28 de cantidades sobre ese impuesto mínimo provisional Sustraer: Impuesto mínimo provisional - Impuesto regular AMT Si el resultado de este cálculo es que el AMT es más alto que el impuesto regular, entonces usted paga la cantidad AMT más el impuesto regular. El monto de AMT, sin embargo, se convierte en un crédito de impuesto potencial que usted puede restar de una cuenta de impuesto futuro. Si en un año posterior su impuesto regular excede su AMT, entonces usted puede aplicar el crédito contra la diferencia. Cuánto puede reclamar depende de cuánto más pagó al pagar la AMT en un año anterior. Que proporciona un crédito que se puede utilizar en los próximos años. Si usted pagó, por ejemplo, 15.000 más debido a la AMT en 2013 de lo que habría pagado en el cálculo del impuesto regular, puede utilizar hasta 15.000 en crédito en el próximo año. La cantidad que usted reclamaría sería la diferencia entre la cantidad del impuesto regular y el cálculo de AMT. Si el monto regular es mayor, usted puede reclamar que como un crédito, y llevar adelante los créditos no utilizados para los años futuros. Así que si en 2014, su impuesto regular es 8.000 más alto que el AMT, puede reclamar un crédito de 8.000 y llevar adelante un crédito de 7.000 hasta que lo use. Esta explicación es, por supuesto, la versión simplificada de un asunto potencialmente complejo. Cualquier persona potencialmente sujeta a la AMT debe utilizar un asesor fiscal para asegurarse de que todo se hace adecuadamente. En general, las personas con ingresos superiores a 75.000 por año son candidatos a AMT, pero no hay una línea divisoria brillante. Una forma de lidiar con la trampa de AMT sería que el empleado vendiera algunas de las acciones de inmediato para generar suficiente efectivo para comprar las opciones en primer lugar. Por lo tanto, un empleado compra y vende suficientes acciones para cubrir el precio de compra, más los impuestos que se deban, y luego mantiene las acciones restantes como ISOs. Por ejemplo, un empleado puede comprar 5.000 acciones en las que tiene opciones y mantener 5.000. En nuestro ejemplo de las acciones valoradas en 30, con un precio de ejercicio de 10, esto generaría una utilidad neta antes de impuestos de 5.000 x el spread de 20, o 100.000. Después de los impuestos, esto dejaría unos 50.000, contando la nómina de pago, el estado, y los impuestos federales todos en los niveles más altos. En el año siguiente, el empleado tiene que pagar a AMT por el resto de 100.000 dólares por acciones que no fueron vendidas, lo que podría ser hasta 28.000. Pero el empleado tendrá más que suficiente dinero restante para tratar con esto. Otra buena estrategia es ejercitar opciones de incentivos a principios de año. Eso es porque el empleado puede evitar la AMT si las acciones se venden antes del final del año calendario en el que se ejercen las opciones. Por ejemplo, supongamos que John ejerce sus ISO en enero a 10 por acción en un momento en que las acciones valen 30. No hay impuestos inmediatos, pero el diferencial de 20 está sujeto a la AMT, que se calculará en el próximo año fiscal. John se aferra a las acciones, pero observa el precio de cerca. En diciembre, sólo valen 17. John es un contribuyente de ingresos más altos. Su contador le aconseja que toda la extensión de 20 estará sujeta a un impuesto de 26 AMT, lo que significa que John le debe un impuesto de aproximadamente 5,20 por acción. Esto se está poniendo incómodamente cerca de los 7 beneficios que Juan ahora tiene sobre las acciones. En el peor de los casos, caen a menos de 10 el próximo año, lo que significa que John tiene que pagar 5,20 por acción sobre las acciones en las que ha perdido dinero. Sin embargo, si John vende antes del 31 de diciembre, puede proteger sus ganancias. A cambio, el infierno paga el impuesto sobre la renta ordinario sobre el 7 spread. La regla aquí es que es el precio de venta es menor que el valor justo de mercado en el ejercicio, pero más que el precio de la subvención, entonces el impuesto sobre la renta ordinaria es debido sobre el spread. Si es mayor que el valor justo de mercado (más de 30 en este ejemplo), el impuesto sobre la renta ordinario es debido sobre la cantidad del spread en el ejercicio, y el impuesto sobre la ganancia de capital a corto plazo es debido a la diferencia adicional Este ejemplo). Por otro lado, si en diciembre el precio de las acciones todavía parece fuerte, John puede aguantar por otro mes y calificar para el tratamiento de las plusvalías. Al ejercer a principios de año, ha minimizado el período después del 31 de diciembre debe tener las acciones antes de tomar una decisión de vender. El más tarde en el año que ejerce, mayor es el riesgo de que en el año fiscal siguiente el precio de la población caerá precipitadamente. Si John espera hasta el 31 de diciembre para vender sus acciones, pero las vende antes de que termine un período de tenencia de un año, entonces las cosas son realmente sombrías. Todavía está sujeto a la AMT y tiene que pagar el impuesto sobre la renta ordinario sobre la propagación también. Afortunadamente, casi en todos los casos, esto empujará su impuesto sobre la renta ordinario por encima del cálculo AMT y no tendrá que pagar impuestos dos veces. Finalmente, si John tiene muchas opciones no calificadas disponibles, él podría ejercitar muchos de ésos en un año en el cual él también está ejerciendo sus ISOs. Esto elevará la cantidad de impuesto sobre la renta ordinario que paga y podría empujar su factura de impuestos ordinaria total lo suficientemente alta para que supere su cálculo AMT. Eso significaría que no tendría ningún AMT el próximo año para pagar. Vale la pena recordar que las ISO proporcionan un beneficio fiscal a los empleados que voluntariamente asumen el riesgo de mantener sus acciones. A veces este riesgo no funciona para los empleados. Además, el costo real de la AMT no es el monto total pagado por este impuesto sino el monto por el cual excede los impuestos ordinarios. La verdadera tragedia no son aquellos que se arriesgan a sabiendas y pierden, sino aquellos empleados que se aferran a sus acciones sin saber realmente las consecuencias, ya que la AMT es todavía algo que muchos empleados saben poco o nada y se sorprenden (demasiado tarde) para aprender Tienen que pagar. Manténgase InformadoHUMAS EMPRESAS PRIVADAS PUEDEN DESARROLLAR INCENTIVOS BASADOS EN EQUIDAD Las empresas públicas han utilizado durante mucho tiempo opciones sobre acciones y otros incentivos basados en acciones para recompensar a sus ejecutivos. Como resultado, las opciones sobre acciones se han convertido en una porción extremadamente lucrativa de la compensación total para ejecutivos de empresas que cotizan en bolsa. Teniendo en cuenta la enorme cantidad de riqueza que se ha creado a través de opciones de acciones para los ejecutivos, no debería sorprendernos que las empresas privadas se encuentren en desventaja en atraer, retener y motivar a los mejores talentos ejecutivos, en gran parte debido a su limitada capacidad para emitir acciones Opciones. Ahora, sin embargo, un número creciente de compañías privadas están buscando - y encontrando - formas de competir por talento ejecutivo ofreciendo su propia versión de incentivos basados en acciones o similares a acciones. En este artículo se presentan estudios de caso de dos empresas de capital privado y nacionalmente conocidas - un mayorista de artículos de regalo y novedad y un fabricante de ingredientes alimentarios - para ilustrar tres puntos clave: 1. Las opciones disponibles para las empresas privadas 2. Cómo las empresas privadas pueden determinar si algunos La forma de compensación basada en acciones es adecuada para su situación y, en caso afirmativo, de qué forma y de qué manera las empresas privadas pueden estructurar planes de incentivos basados en acciones o similares. No es sorprendente que las experiencias de estas dos empresas muy diversas destacar cómo de manera diferente este proceso puede jugar en función de las circunstancias específicas de la empresa. Como resultado, una empresa optó por desarrollar un programa completo de incentivos basado en acciones para su equipo ejecutivo, mientras que la otra empresa llegó a una conclusión muy diferente basada en el mismo análisis. Optó por no ofrecer capital a sus ejecutivos, sino que desarrolló y ofreció un plan que refleja un plan basado en la equidad sin diluir la propiedad de la empresa. EMPRESA A: RECOMPENSA CON EQUIDAD Después de un cambio de estrategia exitoso, un mayorista nacionalmente reconocido de artículos de regalo y novedad, propiedad de una familia desde su fundación en 1946, decidió proporcionar algún tipo de paquete de compensación basado en acciones para el equipo ejecutivo que ayudó a orquestar Ese cambio. Esto no fue sorprendente teniendo en cuenta que desde el cambio en 1995, las ventas de la compañía y los márgenes brutos han aumentado constantemente, recientemente trayendo a la empresa de vuelta a la rentabilidad. Aunque los esfuerzos iniciales para trabajar a través de la recesión provocada por la recesión económica de principios de los noventa no tuvieron éxito, la compañía, liderada por su equipo ejecutivo principal, eventualmente redujo y reorientó sus productos y marketing. Ahora, en el futuro, el plan estratégico de la compañía requiere el desarrollo continuo de marcas muy visibles, un enfoque en las líneas de productos más rentables y la consideración de adquisiciones estratégicas. A medida que mejoraba la salud fiscal de la empresa, el reconocimiento de las contribuciones y la lealtad de varios miembros clave del equipo directivo en las operaciones, la comercialización y las ventas adquirieron una importancia primordial. Estos individuos habían permanecido con la compañía durante su período más tenue y ayudaron a efectuar el cambio. Con el cambio completo, el CEO y el vicepresidente de ventas, los dos propietarios de la empresa, querían recompensar a estos ejecutivos por su lealtad y trabajo duro. A largo plazo, los propietarios querían asegurarse de que la empresa sería capaz de retener a estos ejecutivos, mientras que también tiene alguna forma de compartir el crecimiento futuro esperado y la rentabilidad de la empresa con ellos. La cuestión de la equidad desde ambos lados de la valla Hacer la decisión sobre si ofrecer equidad dependerá en gran medida de las circunstancias empresariales específicas de una empresa. Sin embargo, las empresas no deben pasar por alto algunas otras consideraciones importantes cuando se pesan los pros y los contras de proporcionar una participación accionaria en el negocio. Los propietarios Punto de vista. En una empresa familiar, por ejemplo, la prestación de compensación basada en acciones plantea una serie de problemas financieros y emocionales para los propietarios. A lo largo de la vida de la empresa, los propietarios a menudo hacen grandes sacrificios personales y financieros para mantener la empresa a flote y en crecimiento, en muchos casos llegando a comprometerse con activos personales para obtener financiación. Por supuesto, los propietarios de la empresa también han soportado las inevitables largas horas, viajes extensos, el estrés y otros compromisos de dirigir un negocio. Teniendo en cuenta todo esto, no es de extrañar que muchos propietarios no son completamente cómodos regalando una parte de la empresa, incluso si se trata de un equipo ejecutivo que merece. Desde una perspectiva más práctica, la propiedad de acciones causa preocupaciones justificadas por compartir información financiera detallada con ejecutivos que no forman parte de la familia o propiedad principal. El Ángulo Ejecutivo. Incluso los ejecutivos que reciben una participación en el capital no lo hacen sin escrúpulos. En primer lugar, la propiedad de acciones a menudo requiere que los ejecutivos utilicen sus propios activos para comprar el capital. De hecho, los incentivos basados en la equidad pueden no apelar a muchos ejecutivos que piensan que tienen bastante en riesgo sin la adición de la propiedad de equidad en una compañía confidencial sostenida con solamente algunos dueños. Es probable que los ejecutivos también estén preocupados por la valoración del patrimonio, los riesgos futuros de la propiedad y el potencial de vender sus acciones en el futuro, es decir, volver a colocar la acción en la compañía en una fecha posterior. Debido a todas estas cuestiones, es probable que los ejecutivos denomine dinero en efectivo, y mucho de él, como su forma preferida de compensación. Desafortunadamente, las compañías privadas más pequeñas encuentran que el efectivo es generalmente apretado, particularmente si esas compañías caen en el rango más bajo de capitalización bursátil (las acciones ordinarias sobresalientes multiplicadas por el precio de mercado de las acciones) usadas para clasificar las compañías públicas. Las pequeñas empresas suelen manejar el flujo de caja fuertemente, especialmente si están apalancados con deuda de alto rendimiento. Para resolver estos problemas antes de ofrecer una compensación basada en acciones, es importante que los ejecutivos y los propietarios se informen sobre los diversos incentivos basados en la equidad y en la equidad y sobre cómo funcionan. De esta manera, ambas partes pueden terminar con un plan que se adapte a todas sus necesidades. Los propietarios también sintieron que era hora de que la empresa recompensó a estos ejecutivos no sólo por sus contribuciones a la empresa, sino también por sus sacrificios en la aceptación de la compensación modesta, mientras que la empresa luchó de nuevo a la rentabilidad. No sólo estos ejecutivos pagaban un salario relativamente bajo, sino que el paquete de beneficios de la empresa no era tan generoso como el que suelen encontrarse en las grandes empresas de propiedad pública. Por ejemplo, la compañía no proporcionó acumulación de capital a largo plazo o plan de pensiones que no fuera un plan 401 (k) que no proporcionó un partido de empresa. Necesidades de equilibrio entre la empresa y el ejecutivo Era evidente para los propietarios que los planes de compensación y beneficios existentes eran inadecuados para recompensar a los ejecutivos al nivel deseado. Sin embargo, con la compañía todavía atada para el efectivo a pesar del cambio, los dueños no estaban interesados en aumentar el sueldo base dramáticamente o el poner en marcha programas generosos del incentivo del efectivo a corto plazo. En cambio, los propietarios comenzaron a considerar cómo proporcionar a los ejecutivos con alguna forma de participación en el capital que estaría vinculada al rendimiento financiero futuro de la empresa. La única cuestión que quedaba era si los ejecutivos estaban dispuestos a tal acuerdo de compensación. Afortunadamente, en este caso, los ejecutivos creían que las perspectivas de crecimiento futuro de la compañía eran buenas y que podría convertirse en una empresa atractiva Objetivo de adquisición en el futuro. A pesar de que los ejecutivos estaban presionando a los propietarios para obtener más compensación en efectivo, también estaban interesados en obtener un porcentaje de propiedad. Recientemente, la compañía había realizado un ejercicio de valoración en un intento de obtener financiamiento adicional, cuyos resultados compartió con el equipo ejecutivo. Dado que la valoración se basó en un análisis de terceros, los ejecutivos confiaban en la metodología de valoración y en el valor estimado de la empresa. Los propietarios decidieron que otorgarían a cada uno de los tres ejecutivos una concesión directa de acciones restringidas equivalente al 5 por ciento del capital de la empresa por ejecutivo. La disposición de restricción simplemente requirió que los ejecutivos permanezcan empleados por la compañía durante cinco años continuos de servicio desde la fecha de la concesión. Cada ejecutivo también recibió opciones para comprar acciones adicionales de acciones de la compañía basándose en el logro de metas financieras específicas, con un potencial total de participación en acciones para cada ejecutivo limitado al 8 por ciento del capital de la empresa. Una vez que alcanzaron ese tope, los ejecutivos recibirían premios de incentivos a largo plazo en efectivo. El siguiente paso fue diseñar los detalles del plan. En general, el plan se basaría en un plan estratégico de cinco años elaborado por los propietarios y los ejecutivos. El plan detallaba los objetivos específicos de los ingresos de la empresa, los beneficios antes de intereses e impuestos (EBIT) y la rentabilidad. Con base en el plan, cuanto antes la compañía alcanzara sus objetivos de EBIT, más pronto cada ejecutivo tendría derecho a un porcentaje del EBIT generado. Los ejecutivos podrían entonces optar por recibir el pago en efectivo o acciones equivalentes adicionales de acciones de la compañía basándose en la valuación en ese momento. La compañía también implementó un programa de incentivos a corto plazo mediante el cual cada ejecutivo sería recompensado por lograr objetivos específicos orientados a mejorar la eficiencia operativa, aumentar las ventas brutas y la cuota de mercado objetivo, mejorar el margen bruto a través de los pasos de ahorro de costos, etc. El premio de incentivos en efectivo a corto plazo asigna un promedio de 15 a 25 por ciento del salario anual, dependiendo de cada función funcional de los ejecutivos. Por ejemplo, la compañía proporcionó al jefe de ventas de artículos de regalo la meta más alta de incentivos en efectivo a corto plazo con la esperanza de simular un acuerdo de incentivos de ventas. Mientras que los premios se determinaron sobre una base anual de año fiscal, el calendario de pago real de los incentivos, en su caso, se correlaciona con la dinámica de flujo de efectivo de la empresa. Este enfoque ayudó a prevenir cualquier tensión adicional en los flujos de capital a corto plazo cuando la empresa más necesitaba efectivo. Y finalmente, para asegurar una compensación adecuada a corto plazo, la compañía revisó cada sueldo base de los ejecutivos en comparación con los datos actuales del mercado y proporcionó aumentos modestos para compensar el déficit identificado. ANEXO 1 Hacer la elección A continuación se presenta un resumen de las circunstancias que rodean a las dos opciones de las empresas con respecto a la remuneración basada en acciones. Principales preocupaciones: la retención de los ejecutivos y la recompensa por la lealtad pasada y el desempeño futuro Los socios son conscientes de la medida en que el éxito continuo de la compañía se basa en sus tres ejecutivos clave no socios. Sin embargo, los socios no pueden ponerse de acuerdo sobre si ofrecer equidad es la mejor manera de proporcionar un medio para retener y motivar a estos ejecutivos. Justificación de la decisión de indemnización Los propietarios reconocieron la importancia de estos ejecutivos para el crecimiento y el éxito continuo de la compañía y se preocupó por perderlos con las grandes empresas que pagan mejor. Los socios alcanzan un compromiso y diseñan un plan de incentivos a largo plazo basado en efectivo que refleja el pago bajo un plan basado en acciones. Plan de compensación de ejecutivos resultante La concesión definitiva de acciones restringidas igual a 5 del capital de la compañía por ejecutivo los niveles de tenencia de acciones totales se limitan a 8 por ejecutivo. Incentivos basados en el logro de objetivos de EBIT pagaderos en acciones de la empresa o en efectivo. Incentivo a corto plazo basado en el logro de objetivos específicos de operación y ventas: meta establecida entre 15 y 25 del salario base. Niveles de salarios base ajustados para reflejar el mercado. Un plan de incentivos a corto plazo basado en efectivo que otorga hasta 25 de salario base si la compañía logra hitos operativos específicos. Un plan de unidad de desempeño vincula la compensación a los objetivos a largo plazo. El premio objetivo es un pago en efectivo de 50 a 100 del salario base si la empresa alcanza o supera ciertos hitos de ingresos. EMPRESA B: DESARROLLANDO UNA INDEMNIZACIÓN EQUIVALENTE EFECTIVA Por supuesto, no todas las compañías privadas deciden proveer participación de capital a ejecutivos no propietarios. Un fabricante de ingredientes de alimentos de 40 años de edad era conocido y bien establecido en su industria y se basó en gran medida en la contribución de tres ejecutivos clave no propietarios que se dedicaban a la venta, fabricación y distribución. De hecho, los tres principales propietarios o socios en un Subcapítulo S estructura de la corporación vista de estos ejecutivos como críticos para el crecimiento continuo de la compañía y la rentabilidad. Sin embargo, los tres propietarios no estaban de acuerdo en cómo ese hecho debería afectar a los ejecutivos acuerdo de compensación. El presidente de la compañía, que es uno de los propietarios, quería proporcionar alguna forma de participación de capital a los tres ejecutivos clave. Sin embargo, los otros dos propietarios se opusieron a proporcionar propiedad directa por miedo a diluir la propiedad. Encontrar un equilibrio Para llegar a un compromiso, los tres propietarios acordaron un plan que proporcionaría a cada ejecutivo un importante premio en efectivo a corto plazo de 25 del salario base si alcanzaban hitos operativos específicos. Los ejecutivos también recibirían pagos en efectivo bajo planes adicionales de incentivos a largo plazo. En general, este pan representó una significativa desviación de la práctica anterior de la compañía. Por una parte, el nuevo plan ofrece un aumento significativo en la oportunidad de compensación en efectivo a corto plazo que se basa en medidas de desempeño claras que los ejecutivos pueden entender e impactar. En el pasado, la compañía ofrecía incentivos a corto plazo modestos que se basaban en la discreción de los socios. Para satisfacer el deseo de los presidentes de atar parte de la remuneración de los ejecutivos a los resultados de la empresa a largo plazo, la compañía también adoptó un plan de unidad basado en el desempeño. Decidir qué medidas usar para valorar las unidades era una cuestión relativamente sencilla, ya que los socios y los ejecutivos clave habían trabajado juntos para desarrollar el plan quinquenal de la empresa. Cada ejecutivo estaba familiarizado con los objetivos y desafíos que la empresa enfrentaba. Finalmente, tanto los propietarios como los ejecutivos acordaron que la medida clave para el plan de unidades de desempeño sería el crecimiento de los ingresos. Ahora el Plan de Unidad de Desempeño Funciona Bajo el plan de unidad de desempeño, cada ejecutivo recibió unidades de desempeño que serían valoradas en un período acumulado de tres años. El premio dirigido sería un pago en efectivo equivalente a aproximadamente el 50 por ciento del salario base cuando la compañía logró cada uno de los hitos del ingreso objetivo. El valor de las unidades podría ser de hasta el 100 por ciento del salario base si se superaran los objetivos de ingresos. Las unidades de rendimiento se adjudicaron cada año durante un ciclo sucesivo de tres años. Debido a que los ciclos se superponían, la valoración unitaria era la suma de un tercio de cada uno de los valores unitarios de tres años en el cuarto y siguientes años. La compañía aumentó sus metas de incentivos a corto plazo durante los dos primeros años del plan de unidad de desempeño porque el plan de unidad de desempeño no haría un desembolso hasta el tercer año. Mediante el uso de efectivo en un plan de unidad de rendimiento para simular un plan de tipo de acciones, los propietarios fueron capaces de proporcionar recompensas potencialmente significativas sobre la base de rendimiento sin diluir la propiedad en la empresa. Por su parte, los ejecutivos ahora tenían un programa de compensación con un componente a largo plazo que estaba vinculado directamente a las perspectivas de crecimiento a largo plazo de la compañía. HACER LA ELECCIÓN La posibilidad de proporcionar a los ejecutivos algún tipo de compensación basada en acciones es una de las decisiones más importantes que puede tomar una empresa privada. Después de todo, el resultado de esas deliberaciones tiene tremendas implicaciones tanto para los propietarios actuales como para los ejecutivos. Teniendo en cuenta las circunstancias empresariales adecuadas, la voluntad de los propietarios para compartir la propiedad de acciones, y los ejecutivos desean participar en la propiedad de acciones, planes basados en la equidad puede tener sentido. Incluso si una empresa opta por no proporcionar capital, todavía tiene una serie de opciones disponibles cuando se busca formas innovadoras de recompensar a los ejecutivos. En situaciones en las que los planes de incentivos basados en acciones no siempre son la mejor solución de diseño de compensación ejecutiva, las empresas aún pueden desarrollar planes efectivos basados en efectivo que simulan la propiedad de acciones como un buen sustituto para las acciones. En cualquier caso, las empresas deben recordar que su objetivo debe ser proporcionar tanta oportunidad de compensación a largo plazo para el ejecutivo no propietario de las empresas privadas, como a sus contrapartes en las empresas públicas. THOMAS J. HACKETT y DONALD G. McDERMOTT son asociados con D. G. McDermott Associates, LLC, una empresa de consultoría de recursos humanos y compensación con sede en Red Bank, Nueva Jersey. Ambos autores han servido en la facultad de la WorldatWork y tienen amplia experiencia corporativa y de consultoría en el campo del diseño de compensación. Recursos humanos y consultoría de gestión.
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